【インタビューvol.34】組織の独自ルールは認めるべき？｜ルール変更で大切な「目的」の考え方
今回は、3/8に女性管理職向け「ハイブリッド研修」をリリースした、
白川社長にインタビューしてみました！
インタビュアー｜
部下から人望の厚い課長が、
良かれと思って「独自の勤怠緩和ルール」を運用してしまい、
他部署からクレームが出て組織の統制が崩れ始めています。
ルールを守らせるべきか、
それともその部署に特別ルールを認めるべきでしょうか？
白川健二｜
総務人事の立場からすると、
非常に頭が痛く、対応が難しい問題ですよね。
この問題に対処するにあたっては、
まず総務人事のトップが経営陣や上層部とすり合わせを行い、
「その独自ルールが、客観的に見て会社にどのような影響を与えているか」
を冷静に判断する必要があります。
実は、この問題には「2つのアプローチ」が存在します。
まず1つ目は、
「その独自ルールによって、実際に会社の利益や売上が上がっている」
パターンです。
例えば、その緩和措置のおかげで部下のモチベーションが最大化し、
プロジェクトが劇的な成果を上げているようなケース。
もし経営陣が
「成果が出るなら、この部署に限っては今のやり方で走らせた方がいい」
と判断しているのであれば、話は変わってきます。
もちろん、他部署との不公平感（ハレーション） は防がなければなりません。
その場合は、総務人事の知恵の見せ所です。
「全社規程」とは切り離し、
あくまで「特定のプロジェクト期間限定の特例」として公式に定義するなど、
周囲が見たときに「なぜそのルールが存在するのか」という
目的と理由をオープンにし、納得感を持たせる
交通整理を行うのが総務の役割となります。
しかし、もう1つのパターン、すなわち
「大した目的や理由もなく、ただ勝手にルールを緩めているだけ」の場合。
これは非常に深刻な事態です。
「目的のないルール変更」は、組織にとって最大の罪
私はよく、
PDCAを回して業務を「改善」する際にお話しするのですが、
「改善の後に、今より良くならなければ意味がない」のです。
会社のため、売上のため、
あるいは組織の明確な成長のためという「大義名分（明確な目的）」がないまま、
ただ「働きやすさ」だけを求めてルールを変えてしまう。
これは組織の規律を崩壊させる一番の原動力であり、
厳しい言い方をすれば「罪」だと言えます。
もし、今回のケースが後者であり、
会社にとってプラスの目的がないのであれば、
必要な手順を踏んででも 、速やかに全社ルールへ戻す対応が必要です。
もし総務人事の担当者自身の権限だけで動かすのが難しければ、
すぐに上司や経営陣に相談し、
組織のトップダウンとして是正させるべきです。
人望の厚い課長だからこそ、
「優しさ」の方向性を間違えないよう、
組織としての正しい規律を示してあげる必要があります。
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このＢＬＯＧは基本（水）（金）の週２回発信
次回をお楽しみに！
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