【インタビューvol.22】成果主義の弊害をどう超える？｜社内連絡を劇的に改善する「仕組み化」の極意
今回は、3/8に女性管理職向け「ハイブリッド研修」をリリースした、
白川社長にインタビューしてみました！
インタビュアー｜
庶務の立場から切実な悩みがあります。
営業成績は非常に優秀なのに、社内連絡の返信が極端に遅い社員がいて、こちらの業務が滞ってしまいます。どうすればいいでしょうか？
白川健二｜
営業ができる人というのは、どうしても
「売上さえ上げていればいい。自分たちの利益で君たちの給料が出ているんだ」
という傲慢な意識に陥りがちです 。もちろん、理想は「会社はチームプレーであり、役割分担があって初めて成立する」という基本を話し合い、相手の立場を理解してもらうことです。
しかし、現実にそんな理想論だけで改善を待っていては、時間はいくらあっても足りません 。
インタビュアー｜
対話だけでは限界がある、ということですね。では、具体的にどう動くべきですか？
白川健二｜
私がよく使う手は、
**「社内業務の外注化（事業部制）」**という考え方の導入です 。
事務方の業務を社内の独立した「外注先」と見なすのです。
具体的には、業務コストの可視化を行います。例えば「この事務処理には1時間かかる。その人件費をカバーするためには、これだけの売上が必要だ」とセットで提示するのです 。その上で、「予約や期限を守っていただかなければ、こちらの業務（サービス）は提供できません」とドライに線引きをします 。いわば、社外の業者と同じ緊張感を持たせるわけです。
また、
「事務方への返信は、社長の絶対命令である」と社内ルールで明確に位置づけるのも一つの手です 。
インタビュアー｜
それでも動かない、ルーズな社員への「最終手段」はありますか？
白川健二｜
最終的には、本人が「痛み」を感じる仕組みを作るしかありません 。
例えば、連絡の遅延やミスで会社に実害が出た場合、あらかじめ合意したルールに基づいて「自己負担」を求めるなどの措置です 。
今の時代、感情的に「殴る」ような指導は当然許されませんが、代わりに「ルールに基づいた不利益」を課すことは可能です 。もちろんこれは、本人との事前の合意と法的ルールの遵守が大前提です。
「相手のことを考えよう」という教育は重要ですが、それが通用しない相手には、感情論ではなく「仕組み」で対応する。それが、組織の規律を守り、結果的にバックオフィス側の疲弊を防ぐための経営判断です 。
このような会社のお悩みを解決できる管理者の育成がしたい！
という方はハイブリッド研修をチェック！
全国の様々な業界の企業を指導し
人事を知り尽くす白川健二が満を持してお送りする…
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このＢＬＯＧは基本（水）（金）の週２回発信
次回をお楽しみに！
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Hybrid Manager Development Program