【インタビューvol.40】「30〜50人規模の会社に見栄えの良い人事制度は必要か？」｜形式的な管理が組織の成長を止める理由
今回は、3/8に女性管理職向け「ハイブリッド研修」をリリースした、
白川社長にインタビューしてみました！
インタビュアー｜
会社の従業員数が30〜50人規模に拡大してきました。
対外的な見栄えや、採用活動での説明のしやすさも含めて、
一般的な人事制度（等級制度や一律の評価制度）を
がっつり整えるべきでしょうか？
白川健二｜
結論から言えば、
人事制度の必要性は、従業員数だけで決まるものではありません。
だからこそ、「対外的な見栄え」や「完璧な管理」を目的に、
世間一般の人事制度をそのまま導入することはおすすめしません。
確かに、総務や人事の担当者からすれば、
明確なルールや評価軸がある方が安心感を得られるでしょう。
採用活動においても
「弊社にはこのような等級・評価制度があります」と説明しやすく、
「しっかりした会社」という印象を与えられるメリットはあります。
しかし、経営において最も大切なのは
「そもそもどんな組織を作り上げたいのか」という思想です。
もし、貴社の強みが「個人のスキルや魅力」に特化し、
個々のメンバーが成果を伸ばすことで企業理念を実現し、
高い報酬を得られるような職場環境であるなら、
世間一般の一律な等級制度はかえって邪魔になります。
成果と報酬を連動させたい場合には、
「1年更新の年俸制」などを選択肢として検討する方法もあります。
成長フェーズと人材の特性に応じた「ハイブリッド型」の選択
インタビュアー｜
形式的な人事制度を導入するのではなく、
会社の目的や個人の強みに合わせた設計が必要なのですね。
白川健二｜
その通りです。
人事制度というのは、
他社の成功事例をコピーするのではなく、
自社に合わせて「オーダーメイド」で作るべきものです。
実際には、
一律の等級制度と年俸制を組み合わせた
「ハイブリッド型」の仕組みが有効なケースも多くあります。
たとえば、
入社初期や成果に波がある期間は
「通常の等級制度」で一定の安心感を担保し、
一定以上の成果を出した社員や専門性の高い人材に対しては
「年俸制」へシフトしていくような形です。
さらに、
個人の専門性を最大限に活かすことを重視する会社であれば、
社内でキャリアを積むだけでなく、
個人のスキルを極めた社員の独立を応援する仕組みまで含めて、
人材との関係性を設計することも考えられます。
「みんなと同じ一般的な制度」を型通りに作っても、
現場が骨抜きになってしまえば意味がありません。
自社が求める人材のタイプと目指すべき組織像を見極め、
真に機能する仕組みを設計することこそが、
拡大期にある会社にとって最も重要です。
このような会社のお悩みを解決できる管理者の育成がしたい！
という方はハイブリッド研修をチェック！
全国の様々な業界の企業を指導し
人事を知り尽くす白川健二が満を持してお送りする…
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このＢＬＯＧは基本（水）（金）の週２回発信
次回をお楽しみに！
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