【インタビューvol.36】出社か在宅か｜その議論の裏にある「経営陣と人事の疎通不全」とは
今回は、3/8に女性管理職向け「ハイブリッド研修」をリリースした、
白川社長にインタビューしてみました！
インタビュアー｜
GMOのように完全出社へと切り替える企業が増える中、
弊社でも「原則出社に戻すべきだ」という経営陣・管理職と、
「出社強制なら転職する」と反発する現場エンジニアとの間で板挟みになり、
人事として社員をどう納得させるべきか悩んでいます。
出社と在宅、どちらが正解なのでしょうか？
白川健二｜
結論から言えば、
そもそも「出社がいいか在宅がいいか」という
表面的な対立を議論している時間自体が
もったいない、と私は思います。
まず、在宅か、出社かという議論については、
本来、働く場所が変わるだけの話であり、
個人のキャリア開発や仕事の濃度・成果の本質には
直接関係がありません。
「在宅になって自分時間が増えたからラッキー」
という個人的な都合で反発しているのだとすれば、
それは福利厚生としてだけ捉えてしまうと、
本来の議論から離れてしまいますし、
厳しい言い方をすれば
成果を重視する働き方を望むのであれば、
そのような制度を採用している企業の方が合っている場合もあります。
しかし、今回の一番の本質的な問題はそこではありません。
「経営陣と人事の意思疎通ができていないこと」です。
経営陣がなぜ出社回帰を目指すのか、
その本当の目的や意義が人事部にすら正しく伝わっていない。
だから人事は板挟みになり、
「どう説明すれば理解してもらえるか 」と苦慮してしまうのです。
もともとコロナ禍で緊急避難的に始めた在宅なのか、
それとも「効率化」を目的に導入したのかによっても、
方針転換のハードルは大きく変わります。
後者であれば、会社側には相応の覚悟と説明責任が必要です。
「従業員だから黙って従え」では組織として成り立ちません。
目指すべき目的や方針が経営陣と現場で
合致していないとこういったことが起こります。
経営陣と人事がまず膝を突き合わせ、
方針の目的と意義を明確に揃えること。
そして研修や説明の進め方も含めて丁寧なプロセスを踏むこと。
そこを怠ったまま現場に押し付けようとする姿勢こそが、
ハレーションを引き起こしている大きな要因 なのです。
このような会社のお悩みを解決できる管理者の育成がしたい！
という方はハイブリッド研修をチェック！
全国の様々な業界の企業を指導し
人事を知り尽くす白川健二が満を持してお送りする…
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このＢＬＯＧは基本（水）（金）の週２回発信
次回をお楽しみに！
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