【インタビューvol.42】「教えても伝わらない」と燃え尽きるリーダーへ｜部下を変えるより先に「構造と役割」を変えよ
今回は、3/8に女性管理職向け「ハイブリッド研修」をリリースした、
白川社長にインタビューしてみました！
インタビュアー｜
30代前半のチームリーダー層から、
「若手部下に手を尽くして教えてきたが、
根本的な価値観や生い立ちレベルでのズレを感じて、
もう限界を感じている。
打つ手がなく燃え尽きてしまった」
という切実な悩みを聞きます。
こうした手詰まりの状況には、どう対処すべきでしょうか？
白川健二｜
熱心に指導してきたリーダーがそこまで追い詰められているのは、
本当につらい状況ですね。
まず前提として、スキルや知識の不足であれば、
適切な教育や訓練によって改善できる可能性があります。
しかし、「価値観」や「根本的な考え方」となると、
いくら教え込んで言葉を尽くしても変わらないことがあります。
どれだけ手を尽くしても変わらない時、
「教え方や育成方法に課題がある」のか、
それとも「現在の役割や業務との適正にミスマッチがある」のかを
見極める必要があります。
「教え方や育成方法に課題がある」のであれば
アプローチを無限に試せば良いですが、
企業活動において時間は有限です。
一辺倒な指導法に固執してリーダーが疲弊する状態は、
組織として一刻も早く脱却しなければなりません。
「事前の全体設計」を怠っているからです。
打つ手がない時に考えたい「構造を変える」という視点
本当に打つ手がないと感じた時にマネージャーが取るべきなのは、
部下の性格や価値観を変えようとすることではなく、
「業務の構造や役割そのものを変える」という抜本的な戦略です。
たとえば、仕事のスキルは非常に高いけれど、
人付き合いやコミュニケーションに難があり、
チームの雰囲気を悪くしてしまう社員がいたとします。
その人のコミュニケーション能力を
力ずくで矯正しようとするのは至難の業です。
であれば、その人が価値を発揮できる業務だけに特化させ、
対人交渉やフォローが必要な部分は別の人材に任せる。
あるいは、
一部の業務を他部署や外注へ切り出すといった
「業務の切り分け（分業）」を行うのです。
人を変えるのではなく「仕組みと配置」を組み替える
リーダーが直面している限界は、
必ずしも「指導の限界」とは限りません。
配置や役割、業務設計そのものに原因があるケースもあります。
現場を動かすためには、
以下のような「抜本的な変更」を恐れず試すことが求められます。
- 人や部署を変える（配置転換・役割の交代）
- 業務の担当領域を変える（外注化や別メンバーへの移管）
- 評価基準や業務要件を見直す
インタビュアー｜
部下を自分の手で育て上げることだけに捉われず、
配置や構造の変更まで視野に入れるべきなのですね。
白川健二｜
その通りです。
「こう教えればこう育つはずだ」
という従来通りの一癖あるアプローチだけでは、
今の時代のスピード感には対応できません。
自分の指導力だけで解決しようとせず、
役割や配置、時には会社の仕組みまで柔軟に組み替えていく。
その「構造の変化」を試して現場の反応を見ることこそが、
燃え尽きそうなリーダーを救い、
チームを前進させるための重要な選択肢になります。
このような会社のお悩みを解決できる管理者の育成がしたい！
という方はハイブリッド研修をチェック！
全国の様々な業界の企業を指導し
人事を知り尽くす白川健二が満を持してお送りする…
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このＢＬＯＧは基本（水）（金）の週２回発信
次回をお楽しみに！
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Hybrid Manager Development Program