【インタビューvol.44】「管理職は損だからなりたくない」若手の本音｜責めるべきはモチベーションではなく「会社の構造」である
今回は、3/8に女性管理職向け「ハイブリッド研修」をリリースした、
白川社長にインタビューしてみました！
インタビュアー｜
「管理職は大変そうなのに給料が見合っていない。
ハイプレイヤーのままとどまる方がコスパがいい」
と考え、昇進を拒否する20〜30代の若手社員が増えています。
優秀で上に引き上げたい社員に
「挑戦したい」と思わせる組織にするには、
どうすればよいでしょうか？
白川健二｜
この問題に対して
「若者の成長意欲が低い」とか
「今の世代は挑戦を嫌う」といった
精神論で片付けようとするのは、大きな間違いです。
若手がそう考える背景には、
管理職の責任や業務負担に対して、
十分な報酬や魅力が見合っていないという
「会社の構造」の問題があります。
責任ばかりが重く、
長時間労働や過酷な目標を強いられているのに、
大して給料が上がらない管理職の姿を
日頃から見せつけられていれば、
「自分は役職なしの専門職のままでいい」
と考えるのも、無理のない判断です。
これを若手社員の姿勢のせいにするのではなく、
経営陣や役職者のさらに上が
「構造的な問題」として捉え直さなければ解決しません。
インタビュアー｜
若手の意識を無理に変えようとするのではなく、
経営側が構造を変える必要があるのですね。
具体的になにから手をつけるべきでしょうか？
白川健二｜
一つの重要な取り組みは、
会社の収益性や生産性を高め、
管理職の負担と待遇を見直せる余地をつくることです。
管理職が過剰な残業や無理な業務に忙殺されない仕組みを作り、
その上で「その責任に見合う十分な対価（給料）」を還元する。
管理職というポジションが
「目指すべき魅力的なポスト」に変わらない限り、
どれだけ挑戦を促しても若手の心には響きません。
もうひとつ、
組織風土の面でできるアプローチもあります。
収益構造の改革と並行して、
管理職が部下に対して
「日頃から成果や貢献を承認する」
「良い点に光を当てる（リフレーミング）」
といった関わり方をルーティン化するのです。
部下を叩いて動かす苦しい役割から、
部下の強みを引き出して感謝される役割へと
管理職の働き方を変えていく。
そうして職場の人間関係や空気感のポテンシャルを引き上げることが、
若手が将来のキャリアに前向きなイメージを持てるようになります。
インタビュアー｜
若手の意欲を問う前に、
まずは上の世代の働き方や収益構造を変えるべきなのですね。
白川健二｜
その通りです。
経営者が
「今の収益構造や管理手法のままでいいのか」
という問いから逃げず、本気で変革に取り組み、
管理職が苦しまない環境を作ること。
それこそが、若手が
「管理職もキャリアの選択肢の一つ」
と前向きに考えられる組織作りの第一歩です。
このような会社のお悩みを解決できる管理者の育成がしたい！
という方はハイブリッド研修をチェック！
全国の様々な業界の企業を指導し
人事を知り尽くす白川健二が満を持してお送りする…
＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋
このＢＬＯＧは基本（水）（金）の週２回発信
次回をお楽しみに！
＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋＋
Hybrid Manager Development Program